the classification what about 【business weekly】
案例探討：
分層培訓的人資平台
如何打造接班梯隊？
多數企業主都同意育才重要性，
但如何維持量多質精、
可持續性的經理人接班梯隊？
連結績效指標，
是勞雇雙贏的有效做法。
二○○四年春天，才剛滿三十歲的高明，
意氣風發的踏上離境班機，
在中國最大網路設備供應商CTH
（個案公司匿名稱謂）
業務部門有六年銷售經驗的他，
被任命為巴西分公司銷售協理，
負責這個蓬勃成長的新興市場。
能這麼年輕就爭取到外派機會，
對出身內地甘肅的高明來說，
是件光宗耀祖的事。
兩年很快過去，
巴西分公司業績比高明上任時成長三成，
但客戶與通路對
他的專案經理與銷售經理接踵而來的抱怨，
及內部人事問題，
帶給他的麻煩卻遠大於業績成長壓力，
讓高明深覺正確評鑑一位員工，
比起開發一個新客戶還要難上許多。
問題：
人才斷層讓企業變孤軍
「我從來不知道當領導這麼難，
真懷念當業務整天跑客戶，
獎金水漲船高的日子！」
高明突然想起比他年經就爬上這個位子的范協理，
把棒子交給他的前一晚吃飯場合上，
有感而發的一席話。
高明的問題在CTH內部並非個案。
拜新興市場快速成長，
像高明這樣因為在中國市場表現出色的業績王，
「跑步上崗」派駐海外分公司擔任要職的情況，
在CTH十分普遍，
這批派駐海外的年輕幹部，
歷練和管理能力普遍不足，
導致分公司人事問題不斷，
更成為負責教育訓練的人資長，
屢遭總裁訓斥的棘手難題。
【人的管理是一門學問、藝術，智慧的激發】
軍校出身的CTH創辦人任總裁，
比誰都清楚這個問題的嚴重性。
CTH成立不到十年，
員工數就突破八萬人，
半數員工在中國以外地區；
海外業績五年內成長十八倍，
占總營收更高達七成二，
量多質佳的駐外高階領導人才，
絕對是持續成長的強力引擎，
但CTH人才養成速度
卻跟不上需求。
兩難：
該就地招募或維持外派
任總裁寫給人資長的一封信就提到，
「人力資源不均衡，
CTH就像一支
不帶軍糧深入沙漠的孤軍，
經營風險是極其巨大的。」
to be continued...上午 06:09 2009/2/24
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